Toimintatutkimus, väitöskirjoissa harvemmin käytetty tutkimusstrategia, pyrkii muuttamaan tutkittavaa todellisuutta, sosiaalisia käytäntöjä, ottamalla tutkittavat eli käytännöissä toimivat ihmiset osallisiksi tutkimukseen. Toimintatutkimuksen tekemisestä tekee erityisen mielenkiintoisen se, että päämäärä ei ole itsetarkoitus, vaan toiminnan kehittäminen tutkimuksen aikana on ainakin vähintään yhtä merkityksellistä. Aloittaessani väitöskirjan tekemisen vuonna 2018, tutkimusongelma oli selkeästi määriteltävissä, samoin kuin toimintatutkimuksen tavoite. Kaikki muut asiat ovat täsmentyneet kehittämisprojektin etenemisen myötä, onnistumisten ja erehdysten kautta.

Hyvä, mutta tehoton perehdytys?

Toimintatutkimukseni sai alkuaskeleensa syyskuussa 2018, jolloin keskustelin tuotantojohtajan kanssa uusien työntekijöiden eli kokoonpanijoiden perehdyttämisestä. Kohdeorganisaation kesätyöntekijät olivat arvioineet perehdyttämisen olleen hyvää ja perusteellista. Tehokkuustilastojen perusteella uusien työntekijöiden kokoonpanotehtävien oppiminen vei kuitenkin suhteellisen pitkän ajan. Siinä vaiheessa, kun kesätyön päättyivät, olivat he vasta saavuttaneet tehokkuustavoitteet.

Toimintatutkimus tehokkaamman perehdyttämisen jäljillä

Väitöskirjani tutkimuskysymys on: miten perehdyttämisellä voidaan vaikuttaa yksilön suoriutumiseen? Toimintatutkimus voi vastata tähän kehittämällä uusille työntekijöille perehdytysprosessin, jossa löydetään keinoja oppimisajan lyhentämiseen, tehokkaampaan työskentelyyn ja jossa samalla varmistetaan työntekijöiden suuri tyytyväisyys perehdyttämiseen. Toisena tavoitteena on tuottaa uutta tietoa perehdyttämisen kehittämisen vaikutuksista yksilön suoriutumiseen.

Tutkimus ja kehitys etenivät sykleittäin

Toimintatutkimukseni etenee sykleissä, joissa toistuvat suunnittelu, toteutus, toiminnan havainnointi ja reflektointi. Ensimmäisen syklin tarkoituksena oli tehostaa olemassa olevaa perehdytysprosessia. Kehittämistoimenpiteet kohdistettiin hyvän ensivaikutelman luomiseen, systemaattiseen viikko-ohjelman käyttöönottamiseen ja vaiheittaiseen työnopastukseen. Ensimmäisen vuoden aikana organisaation perehdyttäminen kehittyi systemaattisemmaksi ja työntekijöiden tyytyväisyys perehdyttämiseen kasvoi.

Seuraavan kehittämissyklin tavoitteena oli uusien työntekijöiden lyhempi oppimisaika. Kehitystoimenpiteet kohdistettiin yksilöllisen oppimisen tukemiseen ja oppimista estävien ja edistävien tekijöiden tunnistamiseen. Toisen syklin toimenpiteet auttoivat jakamaan kokoonpanotehtävät niin sanottuihin sisääntulotehtäviin ja haastavampiin työtehtäviin. Uudet työntekijät, joilla ei ollut aikaisempaa kokemusta, aloittivat kokoonpanotehtävät sisääntulolinjoilta ja kokemusta omaavat vaikeammilta linjoilta. Tehtyjen toimenpiteiden ansiosta saavutettiin merkittävä parannus oppimisaikojen ja tyytyväisyyden osalta. Kolmas  kehityssykli keskittyi parantamaan työntekijöiden työssä suoriutumista.

Tutkimukseni on edennyt perehdytysprosessin kehittämisessä vuorotellen teorian ja empirian vuoropuheluna. Teoria on ohjannut uuden tiedon etsinnässä, ja samalla se on jäsentänyt sekä systematisoinut kohdeorganisaatiosta kerättyä aineistoa. Esimerkkinä reaalimaailman ja teorian vuoropuhelu toisen syklin vaiheista.

Välillä työntekijänä, välillä tutkijana

Uuden toimintamallin kehittäminen on mielenkiintoinen prosessi. Se on kehitetty tiiviissä yhteistyössä kohdeorganisaation perehdyttäjien, uusien työntekijöiden, tuotantojohtajan ja pääluottamusmiehen kanssa. Tutkimuksen aikana kehitysideoita ja kokemuksia on kerätty useiden eri menetelmien, kuten haastattelujen, kyselyjen, oppimispäiväkirjojen ja eläytymismenetelmän avulla. Tutkimuksen onnistumisen kannalta oli todella tärkeää, että organisaatiossa oltiin innostuneita perehdyttämisen kehittämisestä ja uusien asioiden testaamisesta käytännössä.

Oma roolini on vaihdellut tutkimuksen aikana edestakaisin tutkijan ja työntekijän roolien välillä. Teoriaan tutustumisessa ja aineistoja analysoidessa tutkijan rooli korostui. Työpaikalla olin muiden kehittämiseen osallistuneiden kanssa tasavertainen työntekijä.  Tutkimuksen pohdinnan ja johtopäätösten osalta tapahtui jälleen siirtyminen tutkijan rooliin.

Ratkaisujen löytyminen motivoi tutkijaa

Toimintatutkimuksen ehdottomasti paras puoli on se, että tavoitteena on löytää ratkaisuja organisaatioiden toiminnallisiin ongelmiin. Tutkijan osallistuminen aktiivisesti kehittämistoimenpiteiden toimivuuden seurantaan antoi paremman ymmärryksen niiden toimivuudesta sekä mahdollisuuden kehittää prosessi myös ”lennossa”. Tutkimuksen tekeminen on opettanut minua todella paljon. On ollut hienoa huomata, että tutkimuksen aikana tehtyjen kehitystoimenpiteiden avulla on voitu parantaa uusien työntekijöiden tyytyväisyyttä ja lyhentää oppimisaikoja eli kehittää perehdyttämistä, joka mahdollistaa työntekijöiden paremman työssä suoriutumisen.

Heidi Saarinen
HR Generalist ja jatko-opiskelija
Henkilöstöjohtaminen, Liiketalouden tohtoriohjelma
Vaasan yliopisto