Valmistuin joulukuussa 2017 Vaasan yliopistosta hallintotieteiden maisteriksi sosiaali- ja terveyshallintotiede pääaineena. Valmistumisen jälkeen aloin miettiä opintojen jatkamista, koska opinnäytetyön kirjoittamisen yhteydessä heräsi kiinnostus tutkimustyöhön. Kirjoitan tätä ensimmäistä blogikirjoitustani osana Vaasan tutkijakoulun opintoja: ”Social Media for Researchers”. Oma tutkimustaipaleeni tohtoriopiskelijana on vielä alkumetreillä, koska täysipäiväinen ja vaativa työ on viivästyttänyt opintojeni etenemistä. Apurahoja olen ajatellut hakea vasta ensimmäisen artikkelin julkaisun jälkeen.

Terveydenhuollon ja hoitotyön johtaminen herättää paljon julkista keskustelua niin mediassa, sosiaalisessa mediassa kuin terveydenhuollon työpaikoilla. Hoitotyön johtamisen koetaan olevan, palkkauksen lisäksi, yksi vaikuttava tekijä hoitajapulaan. Erityisesti julkisessa terveydenhuollossa johtaminen on yleisesti byrokraattista ja ylhäältä alaspäin johdettua.

Johtamisella on tärkeä merkitys myös työntekijöiden työtyytyväisyyteen ja jaksamiseen. Suurimmalla osalla meistä on varmasti omia kokemuksia niin huonosta kuin hyvästä johtamisesta. Kuinka kauan itse viihtyisit paikassa, jossa koet johtamisen epäoikeudenmukaiseksi, sinulla ei olisi minkäänlaisia mahdollisuuksia vaikuttaa omiin työoloisi etkä uskaltaisi tuoda omia mielipiteitäsi julki? Jos muu työyhteisö on toimiva, se saattaa vielä pelastaa tilannetta, mutta huono johtaminen saattaa pidemmällä tähtäimellä ajaa työpaikan tai jopa ammatin vaihtoon. Tosin ennen kuin voidaan määritellä, mitä on hyvä johtaminen, pitää myös pystyä määrittelemään, mitä on huono johtaminen. Määrittely ei ole ihan yksinkertaista, koska eri ihmisillä on erilaisia näkemyksiä aiheeseen liittyen. Joku menee töihin vain tehdäkseen sen, mitä käsketään (ylhäältä alaspäin johtamista) ja kokee stressiä, jos joutuisi itse tekemään päätöksiä. Joku toinen taas lannistuu, jos ei saa vaikuttaa asioihin ja osallistua omaan työhön vaikuttavaan päätöksentekoon (alhaalta ylöspäin tai horisontaalista johtamista).

Henkilöstön osallisuutta terveydenhuollossa pyritään lisäämään esimerkiksi Amerikkalaisen ANCC Magneettisairaalamallin® mukaan. Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiirissä Syöpäkeskus saavutti tänä keväänä ensimmäisenä Suomalaisena yksikkönä kyseisen Magneetti -tunnustuksen (www.hus.fi 22.3.2024). Henkilöstön osallistaminen vaatii paljon työtä niin henkilökunnalta kuin esihenkilöiltä, mutta myös tukea organisaation johdolta, jotta niukoillakin resursseilla voisi saada laadukasta ja potilasturvallista hoitotyötä aikaan. Magneettimalli ei ole kuitenkaan ainoa tapa lisätä hoitajien osallisuutta päätöksentekoon, eikä kaikkien sairaaloiden ole edes mahdollisuutta pyrkiä samaan.

Oma tutkimukseni tarkastelee hoitotyön johtamista kompleksisuuslinssin läpi ja tarkoituksena on tuottaa uusi, vaihtoehtoinen johtamismalli, jonka avulla voidaan lisätä hoitohenkilöstön osallisuutta päätöksentekoon erikoissairaanhoidon toimintaympäristössä.

Osallisuuden johtaminen ja kompleksisuus

Kiinnostuin osallisuuden johtamisesta jo maisteriopinnoissa, jolloin toteutin graduni erään julkisen terveydenhuollon organisaation henkilöstön osallisuudesta työvuorosuunnittelussa. Työvuorosuunnittelu on tunnetusti yksi olennaisia hoitotyön johtamisen rakenteita, koska ilman riittävää osaamista potilaat eivät voi saada turvallista ja laadukasta hoitoa. Lisäksi toimivalla työvuorosuunnittelulla voidaan tukea henkilöstön jaksamista, kun työvuoroissa huomioidaan myös riittävä mahdollisuus palautumiseen työvuorojen välillä. Hoitotyön esihenkilöillä on tässä suuri rooli ja vastuu, jotta työvuoroissa on riittävästi kokenutta henkilökuntaa sekä tuoreempia hoitajia kasvamassa kokeneiden hoitajien ohjauksessa. Työvuorosuunnittelua voidaan kuitenkin käyttää myös vallankäytön välineenä, esimerkiksi tilanteissa, joissa esihenkilö haluaa näpäyttää liian innokkaasti mielipiteitään esittävää alaistaan.

Väitöskirjassani henkilöstön osallisuudella on edelleen merkittävä rooli, mutta laajemmin hoitotyön johtamisen kontekstissa. Tarkoitukseni on löytää kompleksisuustieteistä ideoita uusiin johtamismenetelmiin erikoissairaanhoidossa hyödynnettäväksi, joilla hoitajien osallisuutta päätöksentekoon olisi mahdollisuus edistää. Tutkin myös osallisuuden kompleksisuutta, jotta osallistavan johtamisen menetelmiä voidaan kehittää toteutuskelpoiseen malliin. Väitöskirja tulee koostumaan artikkeleista, sekä kirjallisuuskatsauksista, että empiirisistä osatutkimuksista, joissa kuvaillaan sekä hoitotyön esihenkilöiden että hoitajien näkemyksiä johtamisesta, kompleksisuuslinssin läpi tarkasteltuna. Uusilla johtamismenetelmillä ja osallisuuden edistämisellä voisi omalta osaltaan vaikuttaa myös hoitotyön pito- ja vetovoimaan.

Outi Parkkonen
Tohtoriopiskelija,
Hallintotieteet
Vaasan yliopisto