Bromley ja Meyer (2017) väittävät, että organisaatiot samanlaistuvat yli sektorirajojen siksi, että ne kaikki ovat kahden niihin vaikuttavan voiman vaikutuksen alla. Otin tästä kopin, mutta etenin samalla suuntaan, jota ette voi ennakoida vain lukemalla mainitun artikkelin. Kyse on myös allekirjoittaneen kääntymisestä tutkijana valtavirrasta kriittisen tarkastelun suuntaan. Toinen Bromleyn ja Meyerin esiin nostama organisaatioihin vaikuttava voima on rationalistisuus, joka hakee perustansa yhteydestä tieteeseen. Ei kuitenkaan tieteestä konkreettisesti, vaan pikemmin tieteestä kulttuurisena mallina, joka nostaa systemaattisen tiedon tuottamisen, jalostamisen ja jakamisen yksilöiden ja yhteisöjen asemaan vaikuttavaksi tekijäksi. Organisaatiot ovat jäsentensä asiantuntemuksen varassa. Ilman asiantuntevia jäseniä organisaatio ei kykenisi olemaan organisaatio siinä mielessä kun me se nykyisin ajatellaan. Rationalistisuus kuitenkin kohtaa organisaatioissa toisen vaikuttavan voiman, yksilöiden oikeuksien, velvollisuuksien, intressien ja osaamisen laajentumisen. Tästä Bromley ja Meyer käyttävät termiä ”human empowerment”, jonka voi suomeksi kääntää vaikka ihmisen voimaantumiseksi.
Rationalistisuus määrittelee keinoja tavoitteisiin pääsemiseksi, sen miten tämä ja tuo tekijä vaikuttaa tavoitteiden saavuttamiseen, millaista tietoa tai dataa tarvitaan, millainen osaaminen on tarpeen, kuinka prosessit laitetaan oikein, kuinka seurataan että lopputulos on haluttu, ja että resurssien kuluminen pysyy ennakoidulla tasolla. Tässä mielessä organisaatiot ovat nyt selvästi ”parempia” kuin koskaan. Tällaisen ”teknisen” paremmuuden ohella kyse on kuitenkin myös ihmisen asemasta osana organisaatiota. Järjissään oleva ihminenhän ei oikopäätä alistu vain tuotannontekijäksi, vaan haluaa työltään muutakin kuin sen että organisaation tavoitteet toteutuvat. Kyse on myös vaikkapa omista oikeuksista, toisten oikeuksista, varsinkin heikompien, luonnon ja olemassa olevien sosiaalisten järjestelmien säilyttämisestä jne. Tämä kaikki edellyttää osallistumisen reaalisia mahdollisuuksia, päätöksenteon läpinäkyvyyttä ja tilivelvollisuuden toteutumista mm. johtamisessa. Siksi ristiriita näiden kahden organisaatioihin vaikuttavan voiman välillä on aina mahdollinen.
Tässä on ajankohtainen esimerkki siitä miten nämä kaksi voimaa organisaatioissa kohtaavat (https://yle.fi/uutiset/3-10545869 ). Kyse on nyt Haartmanin päivystyksestä Helsingissä, mutta saman tarinan ristiriidan käytännön ilmenemismuodoista voi halutessaan kuulla muualtakin. Näin ongelman kiteyttää nimettömänä asiaa kommentoinut sairaanhoitaja: ”Työ itsessään olisi mielekästä, jos hoitohenkilöstöllä ja lääkäreillä olisi tietty itseisarvo ja heitä kohdeltaisiin työnantajan puolesta tärkeinä henkilöinä. Sen sijaan henkilöstön voimavarat kulutetaan loppuun ja luodaan mielikuva, että tänne olisi tunkua.”
Näkisin tutkijana ongelman itse näin. Nyt rationalistisuus on mahdollisesti viety liian pitkälle ihmisen voimaantumisen kustannuksella. Periaatteessa tilanne on se, että päivystyksen malli toimii, kuten se on suunniteltu toimimaan, mutta samalla ihmiset kokevat tämän polkevan heidän oikeuttaan tehdä työnsä hyvin. Näin tilannetta kuvaa omalla nimellään yksi hoitajista: ” Se psykologinen sopimus, jonka olemme tehneet työnantajan kanssa, kun olemme tulleet tänne töihin – se ei enää päde. Eli että me lupaamme tehdä hyvää duunia ja he lupaavat tarjota siihen riittävät resurssit.”
Tässä yhteydessä voi keskustella isoista kysymyksistä. Esimerkiksi siitä, että onko meillä oikeutta työn hyvin tekemiseen? Minusta ainakin pitäisi olla, mutta toisaalta eipä sitä nyt ole taidettu kovinkaan tarkasti kirjata mihinkään. Siksi emme näe tilannetta samalla tavalla. Haartmanissa tämä realisoituu työntekijöiden ja johdon näkemysten ristiriitana. Tällainen ristiriita on tuttua muualtakin. Ei tosin monin paikoin näin vakavana. Ehkä sitä ylläpitää se, että organisaation suuntaan tuulee kahdelta suunnalta? Minusta tuo kuulostaa mahdolliselta selitykseltä. Jatkan siksi asian pohdintaa sitä jalostaen ja hyödyntäen jatkossakin. Se tuntuu mielekkäältä tieltä ainakin ymmärtää johtamista ja sen puitteissa realisoituvia ilmiöitä aikaisempaa paremmin. Ehkä jopa pyrkiä muuttamaan sitä mikä muutettavissa vielä on.
Esa Hyyryläinen
(Bromley, Patricia & John W. Meyer (2017). “They Are All Organizations”: The Cultural Roots of Blurring Between the Nonprofit, Business, and Government Sectors. Administration & Society 49:7, 939-966.)
