Monet ovat minun tapaani joutuneet pohtimaan omaa sitoutuneisuuttaan tämän yliopiston työntekijänä ja yliopistoyhteisön jäsenenä. Toisilla on enemmänkin mietittävää, sillä esimerkiksi vakiintuneita yhteistyösuhteita purkautui liikkeenluovutuksen myötä aika tavalla. Sijoittuminen uuteen organisaatiorakenteeseen ja tiiviimpiin tiloihin aiheuttaa lisää pohdittavaa. Yliopisto kuitenkin tarvitsee onnistuakseen meistä itseensä ja uuteen agendaansa sitoutuneita työntekijöitä. Yhtä lailla on selvää, ettei sitä voi pitää itsestäänselvyytenä.
Mistä organisaatioon sitoutumisessa edes on kyse? Balfour ja Wechsler (1996) auttavat ymmärtämään kysymystä paremmin erottamalla kolme sitoutumisen muotoa tai elementtiä, identifioitumiseen, johonkin kuulumiseen ja vaihdantaan perustuvan sitoutumisen. Tunnistan jokaisen omalla kohdallani. Identifioitumiseen perustuva sitoutuminen on pohjimmiltaan ylpeyden tuntemista organisaatiosta ja siitä mitä se tekee. Johonkin kuulumiseen perustuvan sitoutumisen ytimessä on yhteisöllisyys, oman väen kokeminen perheen kaltaisena yhteen sitovana elementtinä. Vaihdantaan perustuva sitoutuminen on taas uskoa siitä, että sitoutumisen vastineeksi saa organisaatiolta riittävästi takaisin. Kaikilla kolmella elementillä on jokaiselle meistä merkitystä, mutta eri tavoin painottuen.
Koettu epävarmuus on sitoutumiselle myrkkyä, joten sen hälventäminen on ydinhaaste liikkeenluovutuksen jälkeisen yliopistomme rakentamisessa. Identifioitumiseen perustuvan sitoutumisen osalta aika parantaa haavoja. Tässä vaiheessa riittää pitkälle se, ettei oleteta, ettei haavoja kenellekään ole tullut. Johonkin kuulumiseen perustuvan sitoutumisen kannalta avainasemassa on tapa, jolla siirrytään ensin uusiin yksiköihin, ja myöhemmin tiiviimpiin tiloihin. Päätöksiä rakenteesta tehtiin pitkään, joten epävarmuus on siltä osin jo tullut turhan tutuksi. Henkilöstöresurssien ja työtilojen uudelleenjärjestäminen on myös vasta uudelleenjärjestymisen alkupiste, joten jonkinasteinen epävarmuus jatkunee. Vaihdantaan perustuvan sitoutumisen kannalta tulevaisuudenuskon vahvistaminen on nyt tärkeintä. Se ei sitoudu joka ei enää usko. Tässäkin nopeat ja jämäkät päätökset auttavat. Esimerkiksi viivyttely vaikkapa tarpeellisiksi todetuissa rekrytoinneissa on nyt turhan helppo tulkita epävarmuutta vahvistavaksi merkiksi siitä, ettei yliopisto olekaan täysin valmis hoitamaan omaa osaansa sopimuksestanne. Lopultahan sitoutumisessa on aina eräänlaisesta organisaation ja työntekijän sopimuksesta kysymys, molemmille hyödyllisestä sellaisesta.
Esa Hyyryläinen
