Kehityskeskusteluissa on kyse esimiehen ja alaisen välillä käytävistä keskusteluista, joissa käsitellään alaisen työtä, työtilannetta, osaamista ja niiden kehittämistä. Tarkoituksena on myös selvittää, miten motivoitunut ja sitoutunut työntekijä on. (Wikipedia, 2018.) Kiinnostuksemme kehityskeskusteluita kohtaan lähti siitä, kun pohdimme niiden tarpeellisuutta nykypäivänä. Koska asiat muuttuvat vuosien varrella, saattaa olla, että kehityskeskustelut koetaan hyödyttömiksi ja jätetään siten pois. Niitä ei myöskään ole laissa määrätty pidettäviksi, mutta jostain syystä niitä silti järjestetään yrityksissä säännöllisesti.

Kehityskeskusteluiden tarpeellisuutta voi pohtia niiden hyödyn pohjalta. Jos esimies ei halua oikeasti kuunnella, mitä alaisella on sanottavana, hän ei aio tehdä saaduilla tiedoilla mitään tai itse alainen ei ole kiinnostunut puhumaan suunnitelluista aiheista, keskusteluista tuskin on mitään hyötyä. Vastaavasti, mikäli keskustelujen jälkeen mikään ei muutu, kehityskeskusteluissa ei luultavasti ole järkeä. Keskusteluissa on siis oltava tavoite ja pointti. Nykypäivänä tällaiset kehityskeskustelut olisi varmasti helppo järjestää vaihtoehtoisella tavalla: esimerkiksi kyselyn muodossa, jolloin ei tarvittaisi kasvokkaista kohtaamista. Toisaalta taas, jos muutosta ei haluta saavuttaa, tuskin tarvitsee kehittyäkään. Miksi siis pitäisi järjestää kehityskeskusteluita?

Vaikka kehityskeskustelut olisi yksinkertaista sivuuttaa esimerkiksi kiireen suomalla syyllä, ne ovat mielestämme ehdottomasti tärkeitä hetkiä, joita kannattaa käyttää hyväksi. Kehityskeskusteluissa on mahdollista saada harvinaista aikaa, jolloin esimerkiksi alainen pystyy kertomaan kahden kesken omia ajatuksiaan ja tuntojaan esimiehelleen. Kaikkea ei nimittäin pysty, halua tai uskalla kertoa esimiehelle muiden läsnä ollessa. Työntekijän osaamisen ja sitoutuneisuuden käsittely ovat teemoja, jotka eivät kuulu keskusteltaviksi missä tai kenen kanssa tahansa. Kyse on luottamuksellisesta hetkestä, jossa sekä alaisella että esimiehellä on mahdollisuus tuoda omia näkemyksiään esiin.

Lisäksi nykyisessä COVID-19-viruksen aiheuttamassa tilanteessa tällaiset kehityskeskustelut ovat varmasti entistä tärkeämpiä. Monet työntekijät ovat joutuneet siirtymään etätyöhön, jolloin työtilanteen, kehittymisen ja osaamisen läpikäynti on tärkeää. Myös esimiehen kannalta on hyvä saada tietää, miten motivoitunut alainen on tällaisessa uudessa ja haastavassa tilanteessa. Kehityskeskustelut ovat varmasti samalla myös esimiehen mahdollisuus kehittyä, kun hän kuulee, mitä ajatuksia alaisilla on omasta mutta myös esimiehen toiminnasta. Kyse on siis tärkeästä vuorovaikutuksesta, jota kannattaa vaalia.

Entä kuinka usein kehityskeskusteluja tulisi käydä? Kerran vuodessa, kerran puolessa vuodessa, kerran kuukaudessa, neljännesvuosittain? Saako kumpikaan kehityskeskustelun osapuoli loppujen lopuksi mitään irti kerran vuodessa käydystä kehityskeskustelusta? Entä onko kerran kuukaudessa kehityskeskustelun käyminen liian usein? Ehtiikö mitään huomattavaa kehitystä tapahtua?

Se, kuinka usein kehityskeskusteluja tulisi käydä, on mielestämme täysin organisaatiokohtainen asia, jopa yksikkökohtainen. Yksikössä, jossa työtehtävät ja tarvittava osaaminen ovat projektikohtaisia ja muuttuvat usein, saattaa kehityskeskusteluiden käyminen olla tarpeellista jopa jokaisen projektin päätyttyä. Puolestaan yksikössä, jossa työtehtävät ja niihin tarvittava osaaminen pysyvät vuosi vuodelta lähes samoina, ei kehityskeskusteluja ole välttämättä tarpeellista käydä kuin kerran puolessa vuodessa tai vuodessa.

Jäävätkö keskustelut kuitenkin liian pintapuolisiksi, jos niitä käydään kerran vuodessa? Jääkö huomaamatta tärkeitä seikkoja, jotka ovat tapahtuneet esimerkiksi lähes vuosi sitten, heti edellisen kehityskeskustelun jälkeen? Entä onko kerran vuodessa molemmin puolin saatava palaute riittävän usein? Aiheutuuko työntekijälle paineita saada aikaan näkyvää kehitystä, jos kehityskeskusteluja käydään kuukausittain? Ehtiikö kuukaudessa tapahtumaan mitään palautteenannon arvoista?

Voimme siis tulla lopputulokseen, että useissa organisaatioissa neljännesvuosittain käydyt kehityskeskustelut palvelevat parhaiten niiden tarkoitusta: seurata työntekijän työtä, työtilannetta, osaamista sekä kehittymistä. Kolmessa kuukaudessa nimittäin ehtii tapahtumaan muutoksia niin työtilanteessa kuin työntekijän kehittymisessä tai motivaatiossa, samoin niin organisaation tavoitteissa kuin työntekijänkin henkilökohtaisissa tavoitteissa.

Kehityskeskustelut ovat tärkeä tilaisuus niin työntekijälle kuin esimiehellekin saada ja antaa palautetta, seurata kehittymistä ja työtilanteen muutosta. Kuitenkin kehityskeskustelut nähdään usein “pakkopullana”, jotka on käytävä, vaikka niiden hyöty saattaa olla merkittävä, mikäli kumpikin osapuoli on hyvin valmistautunut keskusteluun etukäteen ja keskustelu on avointa ja vuorovaikutteista eikä ainoastaan valmiiksi täytetyn kyselyn käsittelyä. Se kuinka usein keskusteluja tulisi käydä, on puolestaan täysin organisaatiokohtainen asia. Organisaatiossa, jossa ilmapiiri on hyvin avoin ja vuorovaikutteinen, saattaa kehityskeskusteluiden tarpeellisuus lopulta jäädä hyvinkin vähäiseksi.

#kehityskeskustelu #keskustelu #vuorovaikutus #esimies #alainen #univaasa #suuntavilkku #blogijohtajuudesta

Kirjoittajat: Julia Forsby & Emilia Välimäki

(kuvat Pixabay.com)