Parin kolmen viime vuosikymmenen aikana yrityksissä ja muissa organisaatioissa on ollut tapana laatia listoja arvoista eli hyvinä ja tavoiteltavina pidetyistä ominaisuuksista – sellaisista kuin tehokkuus, vastuullisuus ja asiakaskeskeisyys (T. Lehtonen & T. Taipale, ”Suomen suurimpien työnantajien arvot”, teoksessa I. Halonen, P. Houni, M. Jakonen & A. Mutanen (toim.), Työn järjestyksiä, Jyväskylän yliopisto, 2021, s. 11–36).
Listoja on koottu monella tavalla. Esimerkiksi niin, että johto vetäytyy Lappiin seminaariin ja pullauttaa henkilöstölle tuliaislahjana arvot. Halvempi, mutta ei välttämättä huonompi tapa on, että toimitusjohtaja sanelee arvot sihteerilleen, joka välittää listan eteenpäin.
Sittemmin arvopohdinta on demokratisoitunut. Nykyisin on pikemmin sääntö kuin poikkeus, että arvotyöhön osallistetaan koko työyhteisö. Kahvia ja kampaviinereitä kuluu, Post It -laput täyttyvät kauniista sanoista, välillä meinaa loppua usko tuplatiimitekniikkaan, mutta lopulta voilà, organisaation johto pääsee kuin pääseekin hyväksymään parviälyllä tunnistetut ja yhdessä kootut arvot.
Antti Kylliäinen tutkii tuoreessa väitöskirjassaan Hyvän tekijät: hyveet ja arvot yksilön ja yhteisön elämässä (2021) hyveiden ja arvojen merkitystä. Hän toteaa, että organisaatioiden arvolistauksista päätellen arvoksi kelpaa lähes mikä tahansa (s. 188). Käsitys voi olla liioitteleva, mutta totta toinen puoli.
Kylliäinen näkee arvolistauksissa perustavan valuvian. Hänen mukaansa yritysten ja organisaatioiden tehtävänä ei ole lähteä nimeämään ja määrittelemään omaa arvojärjestelmäänsä: ”Arvot ovat kulttuurisia päämääriä, joiden toimintakenttänä on yhteiskunta ja joiden nimeäminen ja määrittely on yhteiskunnan tehtävä” (Kylliäinen 2021, 192).
Tältä pohjalta voidaan muotoilla arvoja koskeva työnjako: arvojen määrittely on yhteiskunnan tehtävä, kun taas arvojen toteuttaminen on yksilöiden ja erilaisten yhteisöjen tehtävä.
Ovatko siis yritykset ja muut organisaatiot erehtyneet kollektiivisesti pahemman kerran, kun ne laativat omia arvolistojaan?
On laaja ja monitahoinen kysymys, kenelle arvojen määrittely kuuluu. Kuulostaa sinänsä sympaattiselta, ellei jopa demokraattiselta, että arvojen määrittely olisi kansalaisia mahdollisimman laajasti ja kattavasti kokoavan tahon, yhteiskunnan tehtävä.
Kylliäinen perustelee seuraavasti, miksi arvojen määrittely ei ole yritysten tehtävä:
Yritys tai organisaatio, jonka arvot olisivat todella vain sen omia, ajautuisi mitä ilmeisimmin arvojensa vuoksi nopeasti vaikeuksiin. Elleivät asiakkaat, yhteistyökumppanit ja ympäröivä yhteiskunta tunnistaisi yrityksen tai organisaation arvoja kaikkien yhteisiksi arvoiksi, sen toiminta loppuisi luultavasti hyvin lyhyeen. Yritys tai organisaatio ei voi ilmoittaa pitävänsä esimerkiksi rasismia tai seksismiä hyvinä ja kannatettavina asioina joutumatta sekä kansalaisten että järjestäytyneen yhteiskunnan silmätikuksi. (Kylliäinen 2021, 192.)
Ongelmana voi olla se, että yhteiskunta ei ole yksiääninen, saati yksimielinen. Monista arvoista voi vallita melko laajakin konsensus, mutta demokraattiset yhteiskunnat pyrkivät varjelemaan moniäänisyyttä myös arvokysymyksissä, kunhan siitä ei ole haittaa kansalaisille tai yhteiskunnalle.
Arvojen yhteiskunnallista perustaa voidaan kuitenkin havainnollistaa myös toisella tavalla. Kylliäisen mukaan paine toimia ”kaikkien mahdollisten hyvien arvojen mukaisesti” perustuu juuri siihen, että arvot ovat yhteiskunnan määrittelemiä:
Arvoikseen luottamuksen, oikeudenmukaisuuden ja yhteisöllisyyden nimennyt yritys ei voi asiaa tivattaessa mitenkään kieltää sitoutuvansa myös inhimillisyyteen, kestävään kehitykseen ja turvallisuuteen joutumatta saman tien useammallekin mustalle listalle. Jos siis käytännössä jokainen yritys viimeistään vähän kovisteltuna joutuu myöntämään ainakin pyrkivänsä toimimaan kaikkien mahdollisten hyvien arvojen mukaisesti, muutaman arvon nimeämisellä erikseen yrityksen arvoiksi ei todellisuudessa ole mitään merkitystä. (Kylliäinen 2021, 17–18.)
Yksilöillä ja organisaatioilla voi kuitenkin olla myös omia käsityksiään siitä, mitkä ominaisuudet ovat erityisen hyviä ja tavoiteltavia. Yritysten ja muiden organisaatioiden näkökulmasta tällaisia ominaisuuksia ovat varsinkin ne, jotka liittyvät organisaation ydintehtävään. Yksilöiden arvot taas voivat liittyä monenlaisiin rooleihin ja toimintaympäristöihin: kotiin, perheeseen, työhön, harrastuksiin, politiikkaan, luontoon ja niin edelleen.
Voisiko siis ajatella, että organisaatioiden on toimintansa perusideaa ja yleisimmän tason tavoitteita kirkastaakseen mahdollista tunnistaa ja nimetä ydintoimintansa kannalta keskeisiä arvoja? Tähän suuntaan Kylliäinenkin viittaa mainitessaan, että eräillä organisaatioilla voi olla niille erityisesti delegoituja arvoja kuten turvallisuus poliisilla, pelastuslaitoksella ja vakuutusyhtiöillä (s. 193, 196–198).
Organisaatioarvoja voidaan tunnistaa ja nimetä myös työyhteisön hengen nostatukseksi. Muistat varmaan Pauligin kahvimainokset, joissa erilaisiin töihin ja harrastuksiin liittyviä arvoja esitettiin innoituksen lähteenä. Kaikumaan jäivät sanat ”hieno ja täyteläinen”.
Arvolistojen askartelun sijaan Kylliäinen suosittaa hyveisiin panostamista. Klassisen käsityksen mukaan hyveet ovat opittuja mutta suhteellisen pysyviä luonteenpiirteitä – sellaisia kuin rohkeus, kohtuullisuus, oikeudenmukaisuus ja tilannetaju.
Voidaan kuitenkin kysyä, onko ratkaisu todella näin yksinkertainen: arvolistausten sijaan hyveitä? Kylliäinen itse korostaa, että hyveitä pitää toteuttaa käytännössä eikä vain koota listaksi.
Hän jakaa työntekoon liittyvät hyveet kolmeen ryhmään. Ensimmäisen muodostavat yhteisölliset hyveet, jotka tekevät ihmisistä hyviä työkavereita toisilleen ja heidän työyhteisöistään hyviä työyhteisöjä. Toisena ryhmänä ovat varsinaiset työnteon hyveet, jotka tekevät ihmisistä työssään hyviä siinä, mitä he tekevät. Kolmantena ovat johtamisen hyveet, jotka tekevät esimiehistä ja johtajista hyviä esimiehiä ja johtajia. (s. 195)
Keskinäisistä eroista huolimatta arvot ja hyveet liittyvät läheisesti toisiinsa (s. 20). Robert Solomonin mukaan hyveet ovat toiminnaksi muuttuneita arvoja (A Better Way to Think about Business: How Personal Integrity Leads to Corporate Success, New York: Oxford University Press, 1999, s. xvi). Ilkka Niiniluoto näkee hyveet luonteenpiirteinä ja asenteina, joiden tehtävänä on turvata arvojen toteutuminen (Järki, arvot ja välineet, Helsinki: Otava, 1994, s. 187).
Tältä pohjalta Kylliäinen esittää, että arvojen toteutuminen edellyttää hyveitä:
Arvojen toteutuminen onnistuu sitä paremmin, mitä enemmän yhteiskunnasta löytyy hyveitään toteuttavia yksilöitä – ihmisiä, jotka haluavat toiminnallaan tavoitella hyvää ja tietävät keinot sen toteuttamiseen – ja mitä vankemmin yhteiskunta luottaa kansalaisten tahtoon toimia hyveiden mukaan. (Kylliäinen 2021, 206.)
Kylliäisen mukaan yritysten arvoikseen nimeämistä asioista suurin osa ei näyttäisikään olevan arvoja eli yhteisen toiminnan itsessään hyviä päämääriä, vaan hyveitä eli ominaisuuksia, jotka tekevät ihmisistä hyviä ihmisiä (s. 174, 189–191). Mitä tämän valossa pitäisi ajatella Vaasan yliopiston arvoista, rohkeudesta, yhteisöllisyydestä ja vastuullisuudesta? Eikö niillä ole sekä yksilöllinen että yhteisöllinen ulottuvuus?
