Työhyvinvoinnin laaja-alainen käsite siirtää painopisteen työyhteisön kielteisestä voimavaroja kuluttavasta tarkastelusta mahdollisuuksien ja työssä ilmenevien myönteisten piirteiden tutkimiseen ja kehittämiseen.
Mitä hyvää ja toimivaa työyhteisössä ja toimintatavoissa meillä jo on, mitä uutta voimme oppia yhteistyökumppaneiltamme ja mihin henkilöstön ja opiskelijoiden mielestä kannattaa hyvinvoinnin edistämisessä edelleen panostaa.
Yhteisöllisyys ja me-henki edellyttävät toimivaa sisäistä viestintää ja selkeitä pelisääntöjä. Esimiehen rooli oikean tiedon ja faktojen välittäjänä, työn organisoijana ja kuuntelijana korostuu. Yliopistolaisten yhteisten tilaisuuksien merkitys koota henkilöstöä ja opiskelijoita yhdessäoloon kasvaa. Kaivataan yhdessäoloa ilman työroolia.
Muutosvauhti haastaa myös jokaisen yhteisössä toimivan huolehtimaan itsestään ja hyvinvoinnistaan : miten huolehdin omasta vapaa-ajastani, terveydestäni ja omasta fyysisestä kunnostani. Yliopistotyöhön ja opiskeluun liittyvät aina itsenäisyys ja usein myös oman ajankäytön suunnittelu sekä ergonomisesti haastavat työtavat. Hyvä esimies auttaa asettamaan tehtävät tärkeysjärjestykseen, kuormituksen tasaamisessa ja työnjaossa. Yliopiston yhteistyö työterveyden kanssa tukee jaksamisongelmissa ja ergonomisissa haasteissa.
Vaasan yliopistossa työhyvinvoinnin ja opiskelijoiden hyvinvoinnin kehittämiseen on satsattu jo vuosia. Työhyvinvointi on yksi yliopiston laatumittareista.
Monikanavaisen tiedonkulun kehittyessä yliopiston henkilöstö ja opiskelijat haluavat tulla kuulluksi ja haluavat osallistua yliopiston kehittämiseen. Tämä näkyy erilaisten työpajatyöskentelyjen palautteissa, rehtorin koko talolle suunnatuissa infotilaisuuksissa sekä puutteena osallistua omien ryhmien säännöllisiin palavereihin. Viime vuosina myös kehityskeskustelujen rooli ja arvostus on noussut keskeiseksi osaksi kahdenkeskeistä vuorovaikutusta. Tarve tulla kuulluksi ja osallistua on Vaasan yliopiston uusi voimavara, johon yliopiston on entisestään eri tasoilla panostettava.
Muutoksen on sanottu olevan pysyvä olotila, joka haastaa aina työhyvinvointia, niin yksilöiden kuin tiimien tai yksiköiden voimavaroja. Tunteet nousevat pintaan ja paluuta entiseen etsitään tai odotetaan malttamattomina jotain uutta. Halutaan löytää syyt työhyvinvointia horjuttavaan muutokseen tai toivotaan muutoksen tapahtuvan pian.
Työterveyspsykologimme on sanonut, että jälkeenpäin ajatellen epätoivottu muutos voi olla yksilön omalle kehittymiselle eduksi ja avata uusia ovia. On hyvä myös muistaa, että odotettukin muutos voi muuttaa omaa toimintaympäristöä enemmän kuin olisimme toivoneet. Mutta muutoksen edut näkyvät vasta kipuiluvaiheen jälkeen. Tunteet on hyvä purkaa ja ristiriidat selvittää, kunhan muistaa, että yhdessä ratkaisujen etsiminen tuo aina tuloksia.
Ihmisinä keskellä muutosta teemme usein virheitä, emmekä aina osaa toimia avoimesti ja tiedotusta tai keskusteluja lisäämällä. Tärkeää on kuitenkin oppia näkemään omat virheensä sekä myös osata pyytää anteeksi ja muuttaa käyttäytymistään. Vain virheistä oppimalla ja toimintatapaa muuttamalla voimme rakentaa luottamusta. Johtajien on ensimmäisenä katsottava peiliin miettiessään viestintäkäytäntöjä ja esimiesten on muistettava oma roolinsa viedä faktatietoa eteenpäin sekä samalla kuunnella henkilöstöään.
Yliopistoyhteisössä on tärkeää myös pitää opiskelijat ajan tasalla ja muistaa opiskelijoiden keskeinen asema useissa muutostilanteissa. Myös jokaisella yhteisön jäsenellä on vastuu toimia yhteisössään rakentavasti. Toisten huomiointi, kohteliaisuus, arvostus ja kunnioitus ovat työhyvinvointia lisäävän käyttäytymisen peruspilareita.
Vaasan yliopisto suuntaa toimintaansa kolmelle painoalalle uuden strategiansa myötä ensi vuoden alussa. Työhyvinvointiin panostaminen ja muutoksen tukeminen ovat ensiarvoisia yliopiston kehittäessä toimintaansa. Tässä työssä tarvitaan kaikkia, niin yliopistoyhteisön jäseniä, alumneja kuin yhteistyökumppaneita. Työyhteisö, jossa luovuus kukoistaa ja jokainen voi laittaa itsensä likoon, pärjää tulevaisuudessa, sanoi aikoinaan jo Tampereen yliopiston työhyvinvoinnin professori Marja-Liisa Manka.
Auli Kinnunen
Johtaja, Henkilöstöstrategia ja kehittäminen
