{"id":41,"date":"2020-10-22T14:03:40","date_gmt":"2020-10-22T11:03:40","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/suuntavilkku\/?p=41"},"modified":"2020-10-25T18:27:31","modified_gmt":"2020-10-25T16:27:31","slug":"kehityskeskustelut-turhaa-vai-tarkeaa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/suuntavilkku\/2020\/10\/22\/kehityskeskustelut-turhaa-vai-tarkeaa\/","title":{"rendered":"Kehityskeskustelut \u2013 turhaa vai t\u00e4rke\u00e4\u00e4?"},"content":{"rendered":"
\"\"
Turun Sanomat 23.2.2020<\/figcaption><\/figure>\n

Kehityskeskusteluissa on kyse esimiehen ja alaisen v\u00e4lill\u00e4 k\u00e4yt\u00e4vist\u00e4 keskusteluista, joissa k\u00e4sitell\u00e4\u00e4n alaisen ty\u00f6t\u00e4, ty\u00f6tilannetta, osaamista ja niiden kehitt\u00e4mist\u00e4. Tarkoituksena on my\u00f6s selvitt\u00e4\u00e4, miten motivoitunut ja sitoutunut ty\u00f6ntekij\u00e4 on. (Wikipedia, 2018.) Kiinnostuksemme kehityskeskusteluita kohtaan l\u00e4hti siit\u00e4, kun pohdimme niiden tarpeellisuutta nykyp\u00e4iv\u00e4n\u00e4. Koska asiat muuttuvat vuosien varrella, saattaa olla, ett\u00e4 kehityskeskustelut koetaan hy\u00f6dytt\u00f6miksi ja j\u00e4tet\u00e4\u00e4n siten pois. Niit\u00e4 ei my\u00f6sk\u00e4\u00e4n ole laissa m\u00e4\u00e4r\u00e4tty pidett\u00e4viksi, mutta jostain syyst\u00e4 niit\u00e4 silti j\u00e4rjestet\u00e4\u00e4n yrityksiss\u00e4 s\u00e4\u00e4nn\u00f6llisesti.<\/p>\n

Kehityskeskusteluiden tarpeellisuutta voi pohtia niiden hy\u00f6dyn pohjalta. Jos esimies ei halua oikeasti kuunnella, mit\u00e4 alaisella on sanottavana, h\u00e4n ei aio tehd\u00e4 saaduilla tiedoilla mit\u00e4\u00e4n tai itse alainen ei ole kiinnostunut puhumaan suunnitelluista aiheista, keskusteluista tuskin on mit\u00e4\u00e4n hy\u00f6ty\u00e4. Vastaavasti, mik\u00e4li keskustelujen j\u00e4lkeen mik\u00e4\u00e4n ei muutu, kehityskeskusteluissa ei luultavasti ole j\u00e4rke\u00e4. Keskusteluissa on siis oltava tavoite ja pointti. Nykyp\u00e4iv\u00e4n\u00e4 t\u00e4llaiset kehityskeskustelut olisi varmasti helppo j\u00e4rjest\u00e4\u00e4 vaihtoehtoisella tavalla: esimerkiksi kyselyn muodossa, jolloin ei tarvittaisi kasvokkaista kohtaamista. Toisaalta taas, jos muutosta ei haluta saavuttaa, tuskin tarvitsee kehitty\u00e4k\u00e4\u00e4n. Miksi siis pit\u00e4isi j\u00e4rjest\u00e4\u00e4 kehityskeskusteluita?<\/p>\n

Vaikka kehityskeskustelut olisi yksinkertaista sivuuttaa esimerkiksi kiireen suomalla syyll\u00e4, ne ovat mielest\u00e4mme ehdottomasti t\u00e4rkeit\u00e4 hetki\u00e4, joita kannattaa k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 hyv\u00e4ksi. Kehityskeskusteluissa on mahdollista saada harvinaista aikaa, jolloin esimerkiksi alainen pystyy kertomaan kahden kesken omia ajatuksiaan ja tuntojaan esimiehelleen. Kaikkea ei nimitt\u00e4in pysty, halua tai uskalla kertoa esimiehelle muiden l\u00e4sn\u00e4 ollessa. Ty\u00f6ntekij\u00e4n osaamisen ja sitoutuneisuuden k\u00e4sittely ovat teemoja, jotka eiv\u00e4t kuulu keskusteltaviksi miss\u00e4 tai kenen kanssa tahansa. Kyse on luottamuksellisesta hetkest\u00e4, jossa sek\u00e4 alaisella ett\u00e4 esimiehell\u00e4 on mahdollisuus tuoda omia n\u00e4kemyksi\u00e4\u00e4n esiin.<\/p>\n

Lis\u00e4ksi nykyisess\u00e4 COVID-19-viruksen aiheuttamassa tilanteessa t\u00e4llaiset kehityskeskustelut ovat varmasti entist\u00e4 t\u00e4rke\u00e4mpi\u00e4. Monet ty\u00f6ntekij\u00e4t ovat joutuneet siirtym\u00e4\u00e4n et\u00e4ty\u00f6h\u00f6n, jolloin ty\u00f6tilanteen, kehittymisen ja osaamisen l\u00e4pik\u00e4ynti on t\u00e4rke\u00e4\u00e4. My\u00f6s esimiehen kannalta on hyv\u00e4 saada tiet\u00e4\u00e4, miten motivoitunut alainen on t\u00e4llaisessa uudessa ja haastavassa tilanteessa. Kehityskeskustelut ovat varmasti samalla my\u00f6s esimiehen mahdollisuus kehitty\u00e4, kun h\u00e4n kuulee, mit\u00e4 ajatuksia alaisilla on omasta mutta my\u00f6s esimiehen toiminnasta. Kyse on siis t\u00e4rke\u00e4st\u00e4 vuorovaikutuksesta, jota kannattaa vaalia.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Ent\u00e4 kuinka usein kehityskeskusteluja tulisi k\u00e4yd\u00e4? Kerran vuodessa, kerran puolessa vuodessa, kerran kuukaudessa, nelj\u00e4nnesvuosittain? Saako kumpikaan kehityskeskustelun osapuoli loppujen lopuksi mit\u00e4\u00e4n irti kerran vuodessa k\u00e4ydyst\u00e4 kehityskeskustelusta? Ent\u00e4 onko kerran kuukaudessa kehityskeskustelun k\u00e4yminen liian usein? Ehtiik\u00f6 mit\u00e4\u00e4n huomattavaa kehityst\u00e4 tapahtua?<\/p>\n

Se, kuinka usein kehityskeskusteluja tulisi k\u00e4yd\u00e4, on mielest\u00e4mme t\u00e4ysin organisaatiokohtainen asia, jopa yksikk\u00f6kohtainen. Yksik\u00f6ss\u00e4, jossa ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4t ja tarvittava osaaminen ovat projektikohtaisia ja muuttuvat usein, saattaa kehityskeskusteluiden k\u00e4yminen olla tarpeellista jopa jokaisen projektin p\u00e4\u00e4tytty\u00e4. Puolestaan yksik\u00f6ss\u00e4, jossa ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4t ja niihin tarvittava osaaminen pysyv\u00e4t vuosi vuodelta l\u00e4hes samoina, ei kehityskeskusteluja ole v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 tarpeellista k\u00e4yd\u00e4 kuin kerran puolessa vuodessa tai vuodessa.<\/p>\n

J\u00e4\u00e4v\u00e4tk\u00f6 keskustelut kuitenkin liian pintapuolisiksi, jos niit\u00e4 k\u00e4yd\u00e4\u00e4n kerran vuodessa? J\u00e4\u00e4k\u00f6 huomaamatta t\u00e4rkeit\u00e4 seikkoja, jotka ovat tapahtuneet esimerkiksi l\u00e4hes vuosi sitten, heti edellisen kehityskeskustelun j\u00e4lkeen? Ent\u00e4 onko kerran vuodessa molemmin puolin saatava palaute riitt\u00e4v\u00e4n usein? Aiheutuuko ty\u00f6ntekij\u00e4lle paineita saada aikaan n\u00e4kyv\u00e4\u00e4 kehityst\u00e4, jos kehityskeskusteluja k\u00e4yd\u00e4\u00e4n kuukausittain? Ehtiik\u00f6 kuukaudessa tapahtumaan mit\u00e4\u00e4n palautteenannon arvoista?<\/p>\n

Voimme siis tulla lopputulokseen, ett\u00e4 useissa organisaatioissa nelj\u00e4nnesvuosittain k\u00e4ydyt kehityskeskustelut palvelevat parhaiten niiden tarkoitusta: seurata ty\u00f6ntekij\u00e4n ty\u00f6t\u00e4, ty\u00f6tilannetta, osaamista sek\u00e4 kehittymist\u00e4. Kolmessa kuukaudessa nimitt\u00e4in ehtii tapahtumaan muutoksia niin ty\u00f6tilanteessa kuin ty\u00f6ntekij\u00e4n kehittymisess\u00e4 tai motivaatiossa, samoin niin organisaation tavoitteissa kuin ty\u00f6ntekij\u00e4nkin henkil\u00f6kohtaisissa tavoitteissa.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Kehityskeskustelut ovat t\u00e4rke\u00e4 tilaisuus niin ty\u00f6ntekij\u00e4lle kuin esimiehellekin saada ja antaa palautetta, seurata kehittymist\u00e4 ja ty\u00f6tilanteen muutosta. Kuitenkin kehityskeskustelut n\u00e4hd\u00e4\u00e4n usein \u201cpakkopullana\u201d, jotka on k\u00e4yt\u00e4v\u00e4, vaikka niiden hy\u00f6ty saattaa olla merkitt\u00e4v\u00e4, mik\u00e4li kumpikin osapuoli on hyvin valmistautunut keskusteluun etuk\u00e4teen ja keskustelu on avointa ja vuorovaikutteista eik\u00e4 ainoastaan valmiiksi t\u00e4ytetyn kyselyn k\u00e4sittely\u00e4. Se kuinka usein keskusteluja tulisi k\u00e4yd\u00e4, on puolestaan t\u00e4ysin organisaatiokohtainen asia. Organisaatiossa, jossa ilmapiiri on hyvin avoin ja vuorovaikutteinen, saattaa kehityskeskusteluiden tarpeellisuus lopulta j\u00e4\u00e4d\u00e4 hyvinkin v\u00e4h\u00e4iseksi.<\/p>\n

#kehityskeskustelu #keskustelu #vuorovaikutus #esimies #alainen #univaasa #suuntavilkku #blogijohtajuudesta<\/p>\n

Kirjoittajat: Julia Forsby & Emilia V\u00e4lim\u00e4ki<\/p>\n

(kuvat Pixabay.com)<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Kirjoittajat: Julia Forsby & Emilia V\u00e4lim\u00e4ki<\/p>\n","protected":false},"author":122,"featured_media":39,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[11],"tags":[],"class_list":["post-41","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-opiskelijoiden-kynasta"],"acf":[],"post_meta":" Verkkotoimitus<\/a><\/span><\/span>Opiskelijoiden kyn\u00e4st\u00e4<\/a><\/span>","post_thumbnail":"\"\"<\/a>","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/suuntavilkku\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/41"}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/suuntavilkku\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/suuntavilkku\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/suuntavilkku\/wp-json\/wp\/v2\/users\/122"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/suuntavilkku\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=41"}],"version-history":[{"count":6,"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/suuntavilkku\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/41\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":55,"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/suuntavilkku\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/41\/revisions\/55"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/suuntavilkku\/wp-json\/wp\/v2\/media\/39"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/suuntavilkku\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=41"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/suuntavilkku\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=41"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/suuntavilkku\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=41"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}