Sit\u00e4 voi helposti kuvitella, ett\u00e4 jatkuvat organisaatiomuutokset kuuluvat innovatiivisuutta tavoittelevien todellisuuteen. N\u00e4in onkin, mutta t\u00e4m\u00e4 ei v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 ole hyv\u00e4 uutinen. Kollegat\u00a0 Wynen, Boon, Kleizen ja Verhoest ovat tuoreessa artikkelissaan tutkineet Australian hallintoa ja toteavat, ett\u00e4 jatkuvat organisaatiomuutokset v\u00e4hent\u00e4v\u00e4t johdon tukea innovatiiviselle ty\u00f6lle. Pahimmillaan k\u00e4y niin, ett\u00e4 organisaatio, jolta nimenomaan odotetaan sopeutumista kaikkien muutosten keskell\u00e4, ampuukin t\u00e4lt\u00e4 osin itse\u00e4\u00e4n jalkaan (taikka persuksiin, saatte itse valita mihin).<\/p>\n
Tutkimus on t\u00e4lt\u00e4 osin muutenkin j\u00e4nn\u00e4ll\u00e4 tavalla ristiriitaista. Pitk\u00e4\u00e4n organisaatio- ja johtamistutkimuksessa on oletettu ja v\u00e4itetty, ett\u00e4 muutos ajaa meit\u00e4 kohti suurempaa joustavuutta, yritt\u00e4j\u00e4m\u00e4isyytt\u00e4 ja innovatiivisia organisaatioita. Samalla erityisesti psykologeilta tulee kuitenkin viesti, ett\u00e4 ainakin nopeat muutokset ovat innovatiivisuutta rajoittava tekij\u00e4. Organisaatioista tulee muutosten aiheuttaman stressitilan kautta helposti ylh\u00e4\u00e4lt\u00e4 johdettuja, osallistamista kaihtavia ja hitaasti reagoivia. Uutta stressi\u00e4 aiheuttavia muutoksia, joita ty\u00f6ntekij\u00f6iden uudet tavat tehd\u00e4 asioita olisivat, ei siksi kannusteta. Lopulta on mahdollista, ett\u00e4 juuri se muutos, jonka piti olla mahdollisuus uuteen, onkin tekij\u00e4, joka t\u00e4m\u00e4n uuden tehokkaasti tukahduttaa.<\/p>\n
Yksil\u00f6iden innovatiivisuus on tietysti pitk\u00e4lle yksil\u00f6ist\u00e4 itsest\u00e4\u00e4n kiinni. Kaikki eiv\u00e4t ole sit\u00e4, eik\u00e4 osa osaa olla olematta. Samalla on kuitenkin todettu, ett\u00e4 yksil\u00f6iden innovatiivisuus organisaatioissa on sellainen ilmi\u00f6, johon johtamisella on aika tavalla vaikutusta. T\u00e4t\u00e4 on tutkittu erityisesti LMX-viitekehyksen puitteissa, ja trendi on selv\u00e4. Sellaiset ty\u00f6ntekij\u00e4t, joiden l\u00e4hijohtajat ovat ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4\u00e4n tukevia, voimaannuttavia ja hyvi\u00e4 kommunikoimaan, toimivat muita innovatiivisemmin ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n. Juuri t\u00e4llaista johtamista kaivataan, jos halutaan edist\u00e4\u00e4 innovatiivisuutta. Mikromanagerien alaisille innovatiivisuus on aikamoinen mahdottomuus, sill\u00e4 heille ei tilaa sellaiseen j\u00e4tet\u00e4. Innovatiivisuus ja aloitteellisuus eiv\u00e4t ole t\u00e4ll\u00f6in kunniassa.<\/p>\n
L\u00e4hijohtamisen tuki on isossa merkityksess\u00e4 siin\u00e4, tulkitaanko ymp\u00e4rist\u00f6st\u00e4 tulevat vaatimukset uhkana vai mahdollisuutena ty\u00f6ntekij\u00f6iden toimesta. Wynenin, Boonin, Kleizenin ja Verhoestin n\u00e4kemys on se, ett\u00e4 nimenomaan lyhyell\u00e4 ajanjaksolla koetut useat muutokset johtavat todenn\u00e4k\u00f6isemmin organisaatiolle ja sen tekem\u00e4ll\u00e4 ty\u00f6lle asettuvien vaatimusten negatiiviseen tulkintaan. Samoin k\u00e4y, jos muutokset ovat isoja ja vaativia suhteessa niit\u00e4 edelt\u00e4v\u00e4\u00e4n tilanteeseen. Tilanne tasoittuu aikaa my\u00f6ten, mutta varsinkin ensimm\u00e4inen vuosi muutoksen j\u00e4lkeen menee usein n\u00e4iss\u00e4 merkeiss\u00e4.<\/p>\n
On my\u00f6s niin, ett\u00e4 periaatteessa positiiviseksi koetuilla muutoksilla voi olla negatiivisia vaikutuksia ty\u00f6ntekij\u00f6iden innovatiivisuuteen. Heit\u00e4np\u00e4 t\u00e4ss\u00e4 esimerkin Vaasan yliopiston muutoksiin liittyen. Esimerkiksi tutkimusalustat saattaisi olla mahdollista tulkita nimenomaan t\u00e4llaisena periaatteessa positiivisena muutoksena, josta ei sitten seurannut pelkk\u00e4\u00e4 hyv\u00e4\u00e4. Varsinkin niiden tutkijoiden osalta, joiden ty\u00f6panoksen pit\u00e4isi riitt\u00e4\u00e4 alustan ja yksik\u00f6n tarpeisiin, ep\u00e4varmuus on lis\u00e4\u00e4ntynyt. Aikaa ei mahdollisesti ole tullut juurikaan lis\u00e4\u00e4, mutta ty\u00f6h\u00f6n tutkijana ja rahoituksen hankkijana liittyvi\u00e4 odotuksia on, ja ne ovat osin ristiriitaisiakin. Monin tavoin my\u00f6s on saattanut huomata, ettei alustan ja yksik\u00f6n v\u00e4linen ty\u00f6najako ole niiden vet\u00e4jillek\u00e4\u00e4n ihan sovittu juttu. Siksi l\u00e4hijohtamisen peliasetelma saattaa olla ty\u00f6ntekij\u00e4n n\u00e4k\u00f6kulmasta ongelmallinen, eik\u00e4 mahdollisesti p\u00e4\u00e4st\u00e4 ongelmitta noudattamaan innovatiivisuutta edist\u00e4v\u00e4\u00e4 johtamistapaa.<\/p>\n
Mit\u00e4 voidaan oppia kaikesta t\u00e4st\u00e4? No, vaikkapa sen, ett\u00e4 hyv\u00e4ll\u00e4 johtamisella voittaa paljon. Ja mit\u00e4 korkeammalle tavoitteet asettaa, sit\u00e4 parempaa on johtamisen oltava. Samaten voi oppia sen, ettei jatkuva organisaatiomuutoksien k\u00e4ynnist\u00e4minen ole hyv\u00e4\u00e4 johtamista. Organisaatiosta ei saa t\u00e4ydellist\u00e4 muutoksilla, koska ihmiset eiv\u00e4t pysy sen mukana. On siksi parempi antaa muutosten kypsy\u00e4 rauhassa ja olla k\u00e4rsiv\u00e4llinen niill\u00e4 tavoiteltujen asioiden kanssa. Jatkuva ep\u00e4varmuus ei maksa vaivaa, jos tavoitteena on innovatiivisempi toiminta. Se l\u00e4htee innovatiivista yksil\u00f6ist\u00e4, jotka tarvitsevat l\u00e4hijohdon tukea ollakseen sit\u00e4 mihin potentiaalia on. \u00c4lk\u00e4\u00e4 siis ty\u00f6llist\u00e4k\u00f6 l\u00e4hijohtoa toissijaisella toiminnalla, jota jatkuvat organisaatiomuutokset ja niit\u00e4 ohjaavat tai niist\u00e4 seuraavat strategian p\u00e4ivitt\u00e4miset tuottavat.<\/p>\n
Esa Hyyryl\u00e4inen<\/p>\n
(Inspiraation) l\u00e4hteen\u00e4: Jan Wynen, Jan Boon, Bjorn Kleizen ja Koen Verhoest (2020). How Multiple Organizational Changes Shape Managerial Support for Innovative Work Behavior: Evidence From the Australian Public Service. Review of Public Personnel Administration 40:3, 491-515.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Sit\u00e4 voi helposti kuvitella, ett\u00e4 jatkuvat organisaatiomuutokset kuuluvat innovatiivisuutta tavoittelevien todellisuuteen. N\u00e4in onkin, mutta t\u00e4m\u00e4 ei v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 ole hyv\u00e4 uutinen. Kollegat\u00a0 Wynen, Boon, Kleizen ja Verhoest ovat tuoreessa artikkelissaan tutkineet Australian hallintoa ja toteavat, ett\u00e4 jatkuvat organisaatiomuutokset v\u00e4hent\u00e4v\u00e4t johdon tukea innovatiiviselle ty\u00f6lle. Pahimmillaan k\u00e4y niin, ett\u00e4 organisaatio, jolta nimenomaan odotetaan sopeutumista kaikkien muutosten keskell\u00e4, ampuukin […]<\/p>\n","protected":false},"author":56,"featured_media":373,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[6,5],"class_list":["post-383","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-yleinen","tag-innovatiivisuus","tag-organisaatiomuutos"],"acf":[],"post_meta":"