{"id":199,"date":"2018-05-17T12:56:04","date_gmt":"2018-05-17T09:56:04","guid":{"rendered":"https:\/\/midgard.uwasa.fi\/fi\/midcom-permalink-1e859b883732c5459b811e8af0b7dc71ea2685a685a"},"modified":"2020-02-28T08:32:15","modified_gmt":"2020-02-28T06:32:15","slug":"oikeudenmukaisuus-organisaatioiden-johtamisessa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/halltutk\/2018\/05\/17\/oikeudenmukaisuus-organisaatioiden-johtamisessa\/","title":{"rendered":"Oikeudenmukaisuus organisaatioiden johtamisessa"},"content":{"rendered":"
T\u00e4ll\u00e4 kertaa Hallinnon tutkijan tekstiss\u00e4 on kyse reilusta pelist\u00e4 organisaatioissa.<\/div>\n

Ajatellaanpa nyt organisaatiota jonain sellaisena, johon jokainen organisaation j\u00e4sen antaa ty\u00f6panoksensa ja osaamisensa, ja josta jokainen saa jotain takaisin vaikkapa palkan ja ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n kuulumisen muodossa. Oikeudenmukaisuus on t\u00e4ss\u00e4 yksil\u00f6n suhteessa organisaatioonsa tasapainoa antamisen ja saamisen v\u00e4lill\u00e4. Jos joku kokee antavansa enemm\u00e4n kuin saavansa, luultavasti h\u00e4n kokee jonkinlaista ep\u00e4oikeudenmukaisuutta. Adamsin verrannollinen oikeudenmukaisuusteoria nostaa vertailun mukaan kuvaan. Antamisen ja saamisen suhdetta arvioiva katsoo teorian mukaan my\u00f6s mit\u00e4 toiset antavat ja saavat, ja muodostaa k\u00e4sityksens\u00e4 oman tilanteensa oikeidenmukaisuudesta t\u00e4lt\u00e4 pohjalta. Antamisen ja saamisen suhde edustaa jakavaa (distributiivista) oikeudenmukaisuutta organisaatioissa. Siin\u00e4 on yleisesti kyse siit\u00e4 kuinka edut ja haitat jakaantuvat. Palkoista p\u00e4\u00e4tt\u00e4minen on usein tutkimuksessa esill\u00e4, mutta yht\u00e4lailla esim. ty\u00f6kuorma ja koulutusmahdollisuudet ovat t\u00e4llaisia jaettavissa olevia asioita, jotka synnytt\u00e4v\u00e4t arvioita oikeudenmukaisuudesta.<\/p>\n

Toiset tutkijat n\u00e4kev\u00e4t, ettei etujen ja haittojen jakoon keskittyminen ole riitt\u00e4v\u00e4\u00e4, eik\u00e4 aina organisaation oikeudenmukaisuuden toteutumisen kannalta edes ydinasia. Olennaista on nimitt\u00e4in my\u00f6s se kuinka jakamisen prosessit esimerkiksi palkoista p\u00e4\u00e4tett\u00e4ess\u00e4 menev\u00e4t. Kun menettelytapa koetaan oikeudenmukaiseksi, on helpompi siet\u00e4\u00e4 se, ettei itse saa vaikkapa palkankorotusta, ja joku muu saa. T\u00e4h\u00e4n liittyv\u00e4t kysymykset kuuluvat menetelm\u00e4llisen (prosessuaalisen) oikeudenmukaisuuden alaan, jossa pohditaan mm. sellaisia kysymyksi\u00e4 kuin osallistumisen mahdollisuudet, p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteon l\u00e4pin\u00e4kyvyys sek\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteossa noudattavat periaatteet ja kriteerit.<\/p>\n

Muitakin organisaatioissa ilmenev\u00e4n (ep\u00e4)oikeudenmukaisuuden muotoja l\u00f6ytyy, mutta ei mutkisteta t\u00e4t\u00e4 teksti\u00e4 nyt niill\u00e4. Puhutaan sen sijaan er\u00e4\u00e4st\u00e4 ydinkysymyksest\u00e4. Oikeudenmukaisuudella ei oikeastaan ole merkityst\u00e4 irrallaan organisaation j\u00e4senten kokemuksista. Oikeudenmukaisuutta on siksi lopulta kuinka se koetaan. Tutkimuksen ja maalaisj\u00e4rjen sopivalla yhdistelm\u00e4ll\u00e4 voidaan kyll\u00e4 muodostaa sellainen organisaatio, jonka toiminnan oikeudenmukaiseksi kokemisen todenn\u00e4k\u00f6isyys on kohtalaisen suuri, mutta ket\u00e4\u00e4n ei senk\u00e4\u00e4n puitteissa voida pakottaa kokemaan t\u00e4t\u00e4 toimintaa oikeudenmukaiseksi.<\/p>\n

Toinen ydinkysymys on se, ettei oikeudenmukaisuus ole t\u00e4llaisena koettavissa olevana asiana kest\u00e4v\u00e4\u00e4 jos sit\u00e4 ei kokoajan pidet\u00e4 kaiken toiminnan l\u00e4ht\u00f6kohtana. Kyse on pitk\u00e4lle samasta kuin luottamuksessa, josta tavallaan on kysekin. Sit\u00e4 rakennetaan pitk\u00e4\u00e4n ja hartaasti, mutta sen menett\u00e4minen k\u00e4y k\u00e4denk\u00e4\u00e4nteess\u00e4 yhdell\u00e4kin huonolla p\u00e4\u00e4t\u00f6ksell\u00e4. Huonosta p\u00e4\u00e4t\u00f6ksest\u00e4 palaaminen takaisin oikeudenmukaiseksi kokemiseen voi ottaa j\u00e4rkytt\u00e4v\u00e4n pitk\u00e4n aikaa, sill\u00e4 v\u00e4\u00e4ryytt\u00e4 kokeneen muisti on tunnetusti pitk\u00e4.<\/p>\n

Johtamisen kannalta oikeudenmukaisuus on paradoksaalisesti yht\u00e4 aikaa helppo ja vaikea asia. Helppoa on se, ettei kyse ole mist\u00e4\u00e4n rakettitieteest\u00e4, vaan oikeastaan kaikki periaatteet ovat yksinkertaisia, ja my\u00f6s helposti perusteltavia. Vaikeata taas on se, ettei niiden noudattaminen kerta kerran j\u00e4lkeen ole helppoa. Kun mm. v\u00e4ki vaihtuu, uudet on saatava saman tien mukaan siihen miten \u201dreilua peli\u00e4\u201d juuri t\u00e4ss\u00e4 organisaatiossa noudatetaan. Ja vaikka sit\u00e4 noudatettaisiin miten, ei organisaation j\u00e4senten kokemus oikeudenmukaisuudesta ole mutkattomasti sidoksissa ainoastaan siihen mit\u00e4 he panoksestaan organisaatiolta saavat, ja kuin siit\u00e4 organisaatiossa oikeastaan p\u00e4\u00e4tet\u00e4\u00e4n. Kaksi periaatteessa samassa tilanteessa olevaa henkil\u00f6\u00e4 voi nimitt\u00e4in p\u00e4\u00e4ty\u00e4 n\u00e4kem\u00e4\u00e4n tilanteensa aika tavalla erilaiseksi. Siksi organisaatioissa on siedett\u00e4v\u00e4 sit\u00e4, ettei kaikkia saa mill\u00e4\u00e4n kokemaan samalla tavalla .<\/p>\n

Esa Hyyryl\u00e4inen<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

T\u00e4ll\u00e4 kertaa Hallinnon tutkijan tekstiss\u00e4 on kyse reilusta pelist\u00e4 organisaatioissa. Ajatellaanpa nyt organisaatiota jonain sellaisena, johon jokainen organisaation j\u00e4sen antaa ty\u00f6panoksensa ja osaamisensa, ja josta jokainen saa jotain takaisin vaikkapa palkan ja ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n kuulumisen muodossa. Oikeudenmukaisuus on t\u00e4ss\u00e4 yksil\u00f6n suhteessa organisaatioonsa tasapainoa antamisen ja saamisen v\u00e4lill\u00e4. Jos joku kokee antavansa enemm\u00e4n kuin saavansa, luultavasti h\u00e4n […]<\/p>\n","protected":false},"author":56,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-199","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-yleinen"],"acf":[],"post_meta":" Esa Hyyryl\u00e4inen<\/a><\/span><\/span>Yleinen<\/a><\/span>","post_thumbnail":null,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/halltutk\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/199"}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/halltutk\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/halltutk\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/halltutk\/wp-json\/wp\/v2\/users\/56"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/halltutk\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=199"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/halltutk\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/199\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":286,"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/halltutk\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/199\/revisions\/286"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/halltutk\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=199"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/halltutk\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=199"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/halltutk\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=199"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}