{"id":113,"date":"2021-11-01T14:28:18","date_gmt":"2021-11-01T12:28:18","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/executiveeducation\/?p=113"},"modified":"2021-11-01T14:29:24","modified_gmt":"2021-11-01T12:29:24","slug":"muutosvalmius-on-tarkea-kyky-organisaatiomuutoksesta-selviytymiseen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/executiveeducation\/2021\/11\/01\/muutosvalmius-on-tarkea-kyky-organisaatiomuutoksesta-selviytymiseen\/","title":{"rendered":"Muutosvalmius on t\u00e4rke\u00e4 kyky organisaatiomuutoksesta selviytymiseen"},"content":{"rendered":"

Organisaatiomuutosta voisi verrata py\u00f6rremyrskyyn, jonka l\u00e4hestymist\u00e4 seurataan uutisten s\u00e4\u00e4kartoilta pitk\u00e4n aikaa, mutta joka kuitenkin on toteutuessaan suunniteltunakin osin ennustamaton ja j\u00e4tt\u00e4\u00e4 j\u00e4lkens\u00e4 monen el\u00e4m\u00e4\u00e4n. Muutos ravistelee organisaatioiden rakenteita ja ihmisten rooleja, ja vaatii onnistuakseen niin tekoja kuin uuden oppimista ja ajattelutavan muutosta.<\/p>\n

Organisaatiomuutoksiin liittyv\u00e4ss\u00e4 keskustelussa huomion keskipisteen\u00e4 on usein huoli ty\u00f6ntekij\u00f6iden sitoutumisesta muutokseen. Mutta muistetaanko olla huolissaan esihenkil\u00f6ist\u00e4, ovatko he valmiita muutokseen ja sen toteuttamiseen?<\/p>\n

Organisaation muutosstrategioiden on todettu konkretisoituvan l\u00e4hijohtajien toiminnan kautta. L\u00e4hijohtajia voi kutsua muutosagenteiksi, jotka ovat mukana vaikuttamassa muutoksen suunnitteluun, toteutukseen ja l\u00e4pivientiin. Jotta voi tukea alaisiaan muutoksessa, tulee l\u00e4hijohtajan omata vahva muutosvalmius.<\/em> Muutosvalmiudella tarkoitetaan muutoksen ymm\u00e4rt\u00e4mist\u00e4 ja siihen uskomista, joka taas n\u00e4ytt\u00e4ytyy kyvykkyyten\u00e4 toteuttaa muutosta.<\/p>\n

Tarkastelimme tutkimuksessamme l\u00e4hijohtajien suhtautumista organisaatiomuutoksen ja muutoksen johtamiseen ja tunnistimme kolme suhtautumistapaa organisaatiomuutokseen. Osa koki muutoksen hyvin neutraalina ja luonnollisena kehityskulkuna. Heist\u00e4 muutos ei ollut liian kuormittavaa ja he n\u00e4kiv\u00e4t muutoksessa mahdollisuuksia asioiden kehitt\u00e4miseen. Toiset taas olivat hyvinkin luottavaisia ja valmius muutokseen oli jopa vahva. T\u00e4ll\u00f6in isossa roolissa n\u00e4ytt\u00e4ytyi yhdess\u00e4 tekeminen ja mahdollisuus vaikuttaa. Muutokseen uskottiin, sill\u00e4 sen n\u00e4htiin nojaavaan hyvin harkittuihin ratkaisuihin ja suunnitelmallisuuteen. Iso osa kuitenkin oli ep\u00e4ilevi\u00e4 muutoksen suhteen, joka n\u00e4ytt\u00e4ytyi huolena ja v\u00e4symyksen\u00e4. Ep\u00e4tietoisuus tilanteesta nosti esiin my\u00f6s uhkakuvia ja lis\u00e4\u00e4 ep\u00e4varmuutta ja ep\u00e4ilyksi\u00e4 muutoksen merkityksest\u00e4 ja tarpeellisuudesta.<\/p>\n

Perinteisesti muutospuheessa korostetaan sit\u00e4, ett\u00e4 kaikkien osapuolten tulisi ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 organisaation tavoitetila ja ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 strategia siihen p\u00e4\u00e4semiseksi. Esihenkil\u00f6iden muutosty\u00f6t\u00e4 tukee valtavasti se, jos he ymm\u00e4rt\u00e4v\u00e4t syit\u00e4 ratkaisujen taustalla. Miksi muutos tapahtuu ja miksi juuri n\u00e4in? Esihenkil\u00f6 haluaa tuntea, ett\u00e4 ylempi johto on vakuuttunut muutoksen hy\u00f6dyllisyydest\u00e4, muuten ajatusta muutoksen tarpeellisuudesta on vaikea sis\u00e4ist\u00e4\u00e4 ja vakuuttua siit\u00e4.<\/p>\n

Prosessiorientoituneessa muutoksen l\u00e4pivienniss\u00e4 yksil\u00f6iden huoli voi my\u00f6s j\u00e4\u00e4d\u00e4 huomioimatta ja unohdetaan, kuinka energiaa ja tehokkuutta sy\u00f6v\u00e4\u00e4 on yksil\u00f6n valtaava ep\u00e4varmuuden tunne. Miten t\u00e4m\u00e4 vaikuttaa minuun ja riitt\u00e4\u00e4k\u00f6 osaamiseni tulevaisuudessa? Prosessiymm\u00e4rryksen rinnalla tulisikin vahvistaa ymm\u00e4rryst\u00e4 muutoksen henkil\u00f6kohtaisista vaikutuksista. Kun ymm\u00e4rrys muutoksen merkityksest\u00e4 rakentuu kaikilla tasoilla, luo se analyyttisemm\u00e4n ja rakentavamman otteen esihenkil\u00f6n ty\u00f6h\u00f6n muutoksen l\u00e4piviej\u00e4n\u00e4.<\/p>\n

\"Jenni<\/p>\n

Jenni Kantola
\n<\/strong>Yliopistonlehtori, liiketoiminnan kehitt\u00e4misen maisteriohjelma
\nVaasan yliopisto<\/p>\n

*Kantola, Jenni, Kirsi Lehto, and Katja Ekman. ”L\u00e4hijohtajien muutosvalmius kuntasektorilla.”\u00a0Hallinnon Tutkimus<\/em>\u00a040.1 (2021): 23-36.<\/p>\n

Esihenkil\u00f6valmennus tarjoaa l\u00e4hiesihenkil\u00f6ille ty\u00f6kaluja jokap\u00e4iv\u00e4iseen esihenkil\u00f6ty\u00f6h\u00f6n. Tutustu koulutukseen ja ilmoittaudu mukaan!<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Organisaatiomuutosta voisi verrata py\u00f6rremyrskyyn, jonka l\u00e4hestymist\u00e4 seurataan uutisten s\u00e4\u00e4kartoilta pitk\u00e4n aikaa, mutta joka kuitenkin on toteutuessaan suunniteltunakin osin ennustamaton ja j\u00e4tt\u00e4\u00e4 j\u00e4lkens\u00e4 monen el\u00e4m\u00e4\u00e4n. Muutos ravistelee organisaatioiden rakenteita ja ihmisten rooleja, ja vaatii onnistuakseen niin tekoja kuin uuden oppimista ja ajattelutavan muutosta. Organisaatiomuutoksiin liittyv\u00e4ss\u00e4 keskustelussa huomion keskipisteen\u00e4 on usein huoli ty\u00f6ntekij\u00f6iden sitoutumisesta muutokseen. Mutta muistetaanko […]<\/p>\n","protected":false},"author":131,"featured_media":115,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[2,1],"tags":[140,155,156,154,153,17,152],"class_list":["post-113","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-osaamisen-kehittaminen","category-yleinen","tag-esihenkilo","tag-lahijohtaja","tag-muutoksen-johtaminen","tag-muutosagentti","tag-muutosvalmius","tag-organisaatio","tag-organisaatiomuutos"],"acf":[],"post_meta":" Executive Education<\/a><\/span><\/span>Osaamisen kehitt\u00e4minen<\/a> Yleinen<\/a><\/span>","post_thumbnail":"\"\"<\/a>","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/executiveeducation\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/113"}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/executiveeducation\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/executiveeducation\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/executiveeducation\/wp-json\/wp\/v2\/users\/131"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/executiveeducation\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=113"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/executiveeducation\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/113\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":120,"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/executiveeducation\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/113\/revisions\/120"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/executiveeducation\/wp-json\/wp\/v2\/media\/115"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/executiveeducation\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=113"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/executiveeducation\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=113"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.uwasa.fi\/executiveeducation\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=113"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}